ageralogogronbg2

Agera-bloggen

2021 > 12

Att arbeta med frågor kring våldsbejakande extremism och ha på sin lott att skriva blogg i julveckan är inte så lätt – Extremism är av naturliga orsaker ett tungt ämne som inte är så kul att prata om så här dagarna före jul.  
Den grundläggande tanken med julen är ju att vi ska vara snälla emot varandra och… 
Men vänta! Det kanske är just det som det ska handla om. Om vi alla vore lite snällare, både mot oss själva och mot andra då kanske vi inte bara kan skänka julefrid utan också vara med och bidra till ett samhälle där godhet inte är lika med svaghet och där snäll inte bara behöver handla om en ko.
 
 
God jul din jävel! 
Det är förhoppningsvis något vi ska slippa höra eller läsa men det är inte alldeles taget ur luften. Hot och hat, framför allt på nätet drabbar dessvärre många idag. Vad vi säger till varandra och hur vi skriver på sociala medier har betydelse. Ord skapar känslor och känslor leder till handling. 
  
Sedan Internet började strömma in i folkhemmet har vår vardag till stora delar förändrats, i alla fall vad gäller hur vi kommunicerar och tar till oss information. Nätet är såklart i stora stycken en fantastisk tillgång men som med så mycket annat har internet också en baksida. När vi i allt större utsträckning kommunicerar via en smartphone i stället för ansikte mot ansikte har det också blivit enklare att säga saker som inte alltid är så vänliga, eller så sanningsenliga för den delen. Desinformation, misinformation, konspirationer och rena lögner, allt detta tillsammans med en rejäl skopa hat och hot, ja det är något av det som ligger och skräpar på Internets bakgård. 
 
Såklart är de flesta av oss inte en del av detta hat vare sig som givare eller mottagare men alltför många drabbas för att det ska vara ok och det finns idag ingen riktigt bra patentlösning för att få hatarna att sluta hata. Jag tänker att vi ibland kanske ser lösningen lite för långt bort. Så långt att vi inte känner det meningsfullt att försöka. Det får bli med det som så mycket annat ”någon annans” ansvar att lösa. 
Om vi i stället fokuserar på vad som faktiskt är möjligt för mig själv så är det i alla fall en början. Det finns ett gammalt kinesiskt ordspråk skrivet av en filosof vid namn Lao-Tse; ”Även en tusenmilavandring börjar med ett steg”. Det jag gillar är att orden är fyllda av optimism över min egen förmåga. Vi ska inte underskatta vår kapacitet. Tänk på att till och med de största uppfinningarna nån gång har börjat som en tanke i en enskild människas huvud, så varför skulle då inte jag kunna vara en del i hur vi tilltalar varandra. 
 
Våga ta första steget. Utmana en kollega som kränker någon annans rätt, påpeka när din vän ger uttryck för en rasistisk idé, eller sluta själv att sprida konspiratoriska budskap på Facebook.  
 
Leve naivismen! 

Om jag nu som ingressen säger ska vara snäll som en ko då är det väl lika bra att också slå ett slag för naivismen.  
Upp till kamp för det naiva samhället! Tyvärr är det nog en banderoll vi inte kommer att se under nästa års valrörelse men kanske behöver den skrivas och inte bara det utan också bäras med stolthet. 
Att vara naiv gränsar i mångas värld till dumhet och representerar en egenskap som i alla lägen måste undvikas. I min står det i stället för tilltro till varandras godhet och en förhoppning om en vänligare värld. Är inte det själva essensen med julen? 
 
För att så här avslutningsvis försöka göra en någorlunda vettig koppling till extremism så handlar det nog många gånger för näthataren eller för den radikaliserade om att manifestera ett utanförskap.  
Hjalmar Söderbergs ord från romanen Doktor Glas beskriver det så bra;  
 

“Man vill bli älskad, i brist därpå beundrad, i brist därpå fruktad, i brist därpå avskydd och föraktad. Man vill ingiva människorna något slags känsla. Själen ryser för tomrummet och vill kontakt till vad pris som helst.” 

 
Kan jag med mina handlingar bidra till att minska avståndet och fylla tomrummet om så bara lite grand så utgör jag det första steget i Lao-Tses tusenmilavandring.  
Det är väl inte så illa nu när julen är i antågande. 
 
God jul alla naiva, godtrogna och vänliga själar som personifierar julens budskap – God jul till alla ni andra också för den delen. 
 
/Lars 



Alla vill ha trygga arbetsplatser. Under alla år jag arbetat med frågan har jag aldrig träffat någon som inte skriver under på det. På jobbet ska både den fysiska och psykosociala arbetsmiljön vara god. Vi ska känna oss trygga på jobbet. Trots det är det alltför många som går till jobbet med en klump i magen. Exkludering, sexuella trakasserier och rasistiska skämt är bara några exempel på vad som förekommer på arbetsplatser som skapar otrygghet.
 
Att vara trygg på jobbet är först och främst en rättighet vi alla åtnjuter. Lagar som diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen reglerar vilka krav som ställs på arbetsgivare. Att arbeta för trygga arbetsplatser är alltså ett arbete för lika rättigheter och möjligheter. En rättighet och möjlighet att vara sig själv. En trygghet att veta att det är kompetens, prestation och engagemang som bedöms, och inte något ovidkommande som kön eller etnisk tillhörighet. Men, det handlar också om att vara en medmänsklig och attraktiv arbetsgivare. Att visa att rättigheter prioriteras och att vi ser det som en förutsättning att kunna bedriva verksamhet.
 
Ledarskapet är centralt när vi pratar om ett tryggt arbetsliv. Du som chef och arbetsgivare är ansvarig för arbetsmiljön och att medarbetarna känner sig trygga. Tyvärr är det många chefer som gör för lite. Ibland på grund av okunskap, ibland på grund av naivitet, ibland på grund av osäkerhet och ibland tyvärr på grund av ovilja. Vi som ledare måste göra mer.
 
Här är fem konkreta tips till dig som chef om hur du kan arbeta för en trygg arbetsplats för lika rättigheter och möjligheter.
 
1. Var aktiv i det förebyggande arbetet
Arbetsgivare är skyldiga att undersöka arbetsmiljörisker och risker för diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier enligt lag. Undersök den psykosociala arbetsmiljön kontinuerligt med en variation av metoder. Exempel är enkäter, medarbetarsamtal och gruppsamtal. Om risker upptäcks, gör en gedigen analys av vad som kan ligga bakom och planera åtgärder utefter det. Följ upp resultat för att säkerställa att åtgärderna fått önskad effekt. Håll samtalet ständigt levande kring hur vi har det på jobbet och låt det vara accepterat att flagga för problem.
 
2. Var aktiv i det åtgärdande arbetet
Många arbetsmiljöärenden blir långdragna och komplexa just för att ledarskapet är passivt. Det kan förstås ha olika orsaker men att bli passiv förvärrar som regel situationen. Den som anmält blir besviken och upplever ofta en andra kränkning vid tystnad från arbetsgivaren. Den som blivit anklagad behöver få förklara sig och mår ofta dåligt om situationen inte reds ut. Får du som chef in en anmälan, eller signal, om trakasserier har arbetsgivaren utrednings- och åtgärdsskyldighet. Du ska även erbjuda medarbetarna stöd. Här är det viktigt att påminna om att ge stöd och prata med alla parter. När du kartlagt situationen kan du sätta in lämpliga åtgärder för att förhindra upprepade kränkningar. Känner du dig osäker, ta hjälp! Bli inte passiv.
 
3. Utbilda dig själv och personal
Det är viktigt att chefer och medarbetare har grundläggande kunskap inom arbetsmiljö. Vad som räknas som diskriminering, trakasserier och kränkningar är viktigt att belysa. Det är också min rekommendation att ha konstruktiva samtal om det sociala samspelet och vilka möjliga skadliga normer som eventuellt kan förekomma. Det är av yttersta vikt att utbildning och samtal görs varsamt och med en vilja att hjälpa varandra. Arbetet ska utgå från att vi vill varandra väl. Om vi anklagar andra eller inte vill förstå leder det oftast till konfrontation och försvarslägen vilket sällan skapar trygghet.
 
4. Definiera nolltolerans
Vad är nolltolerans för dig? Det är ett begrepp som ofta finns med i våra dokument och som vi säger på våra möten. Men har vi nolltolerans om inte anmälningar utreds skyndsamt? Har vi nolltolerans om vi har överseende med kränkande beteenden när det kommer från en högpresterande medarbetare eller högt uppsatt chef? Har vi nolltolerans om vi inte vill lägga resurser på en trygg arbetsplats? Nolltolerans mot diskriminering, trakasserier och kränkningar visar sig i handling. Vad betyder nolltolerans för din arbetsplats?
 
5. Tillgängliga och förankrade riktlinjer och rutiner
Det finns mängder med riktlinjer och rutiner som är utdaterade och irrelevanta. Sen finns det nog ännu fler riktlinjer och rutiner som är uppdaterade och bra men som inte används eller är förankrade. Lägg lite krut på att ta fram bra riktlinjer och rutiner mot diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier. Riktlinjerna sätter ramarna, definierar begrepp och visar på vad som gäller på arbetsplatsen. Rutinerna visar vad som händer om något sker. Var kan man vända sig? Vilka ansvarsroller finns det? Och så vidare. Ett tips är att skriva dokumentet så enkelt det bara går och göra det lättillgängligt. Det är också bra att sammanfatta dokumentet i några värdeord eller spelregler som påminner alla om att arbetsgivaren jobbar för en trygg arbetsplats vilket i sin tur gör det lättare att påtala problem.  
 
Du som chef kan göra skillnad och skapa en trygg arbetsplats för alla. Vill du veta mer eller behöver handledning och processtöd i förändringsarbetet hjälper vi på Agera Värmland gärna till. Jag vill även bjuda in dig som chef till vår tvådagarsutbildning i mars 2022 i Ledarskap för trygga arbetsplatser på Loka Brunn. Två fullspäckade dagar som rustar dig som ledare för att aktivt arbeta för lika rättigheter och möjligheter i din organisation. Håll utkik i våra kanaler, vi släpper mer information inom kort. Vill du veta mer eller säkra din plats är du välkommen att kontakta mig.
 
Vi behöver göra allt vi kan för att förebygga diskriminering, trakasserier och andra former av kränkningar i arbetslivet. Om det ändå skulle uppstå ska vi ha rutiner och göra allt vi kan för att hantera situationen, ge stöd till våra medarbetare och åtgärda eventuella problem. Var en ledare som agerar och vågar leda för en trygg arbetsplats. Det kommer alla tjäna på.
 
Per Hydén
Verksamhetschef

Det finns kvinnohat och misogyna tankesätt i flera delar av samhället, inte minst me-too har visat på det. I vanliga fall bidrar det till obehag och klyftor mellan könen men i värre fall kan det leda till diskriminering eller våld. Det är inte något nytt. Lite nyare är den framför allt internet-baserade misogyna rörelsen och incels som vuxit fram, delvis som en otrevlig motreaktion på feministiska strömningar.  

Vad är incels som det snackas så mycket om? Incel står för involountary celibate, ofrivilligt celibat, men att vara incel handlar inte bara om sex utan också om ensamhet och självförakt. Incel-rörelsen har växt fram de senaste åren i onlineforum och har kommit att bli en grupp för män som ser sig själva som misslyckade och anser att kvinnor och samhället kollektivt har svikit dem. Det har blivit mer känt för allmänheten efter ett antal händelser där personer som varit aktiva i incel-forum har utfört våldsdåd och masskjutningar, varav vissa klassas som terrordåd. Bland incels finns en viss acceptans för att använda våld för att ”hämnas” på omgivningen och i flera incel-forum hyllas de personer som begår våldsdåd. De absolut flesta incels är dock inte farliga och många slutar vara incels när deras livssituation eller livssyn förändras. Egentligen är de främst farliga mot sig själva eftersom många lider av psykisk ohälsa och självhat, något forumen ofta späder på genom att förstärka tron på att deras upplevda utanförskap beror på genetiska orsaker som aldrig kan förbättras. 

Incel-rörelsen, trots att den är ganska nischad, har fått mycket uppmärksamhet på sistone och har blivit något av en catch all-term för hela den misogyna rörelsen. Det finns dock en mycket bredare rörelse med män som inte klassar sig som incels men som delar mycket av den grundläggande världsbilden. Man framhäver ett manligt krigarideal, där de vill att män ska vara starka och kunna använda våld för att få det de vill medan kvinnor förväntas vara tillbakadragna och lyda männen. Man menar att kvinnor är sämre än män på olika sätt. Man framhåller välkända föreställningar som att kvinnor är väldigt emotionella och därför inte är smarta eller kan resonera logiskt, att kvinnor bara finns till för sex och barnafödande eller att alla kvinnor är manipulativa golddiggers som bara vill utnyttja oskyldiga män. Mäns våld mot kvinnor, incels och den bredare misogyna rörelsen existerar inte i ett vakuum – tankar, idéer, stereotyper och normer bidrar till det här, men det förvånar kanske inte så många.  

Det finns massa terminologi, inside-skämt och slangord som används av såväl incels, den misogyna-rörelsen och vanliga internetanvändare som hoppar på tåget. Chads och Stacys, blå-, röda- och svarta piller, 20/80, coomers, virgins och no-fappare. Man behöver inte ha koll på alla ord - det går att googla eller fråga oss på Agera om man kommer i kontakt med dem men själva grundtankarna hänger man nog med på ändå. Det är samma kvinnofientliga idéer i nytt fodral – kvinnor är antingen horor eller helgon, ytliga saker som utseende och pengar är det enda som imponerar på kvinnor, kvinnor mår bäst av att underordna sig män och så vidare. Män ska självklart vara starka både fysiskt och psykiskt men kanske framför allt tydligt heterosexuella. Det hela är i grunden rätt gammalmodigt. 

Begreppen är inte så viktiga, det är grundtankarna vi behöver jobba med. Hur bidrar vi själva till jargonen? Är vi en del av lösningen?  

På Agera Värmland jobbar vi för ett Värmland för ALLA. Det är helt okej att trivas i mer traditionella könsroller och det är helt okej att inte göra det. Däremot är det ett problem när kvinnofientliga idéer skapas, eller lämnas som arv till nästa generation. Att bekämpa terrorhot från incel-rörelsen låter kanske roligare än att bredda normer och motverka trötta gamla fördomar. Men vem har sagt att vi ska ha det kul hela tiden? 

I morgon den 3e december är det den internationella funktionsrättsdagen, en dag att lyfta fram och fira alla framsteg som sker i och med Funktionsrättsrörelsen, perspektiven på inkluderande samhällen och organisationer och på smarta lösningar som inte bara funkar för vissa utan för så många som möjligt. Men dagen påminner oss också om att vi inte är i mål, för många rättigheter och möjligheter i vardagen är villkorade utifrån vilken funktionsförmåga vi människor har, något vi som antidiskrimineringsbyrå ofta möter.

Funktionsnedsättning är den vanligaste diskrimineringsgrunden i de ärenden som kommit in till antidiskrimineringsbyrån hittills i år. I linje med den årliga nationella statistiken från Diskrimineringsombudsmannen (DO) görs flest anmälningar om diskriminering oftast utifrån funktionsnedsättning.

Antidiskrimineringsbyrån tar emot berättelser om upplevelser av att till exempel behöva försvara varför man har fått eller behöver ett visst stöd på jobbet eller i sin utbildning eller att man inte blir individuellt bedömd i olika typer av beslutsprocesser därför att det finns fördomar om funktionsnedsättningen. Det kan handla om exempelvis bemötande, tillgänglighet till olika platser och funktioner eller i vissa fall om rättsosäkerhet, att inte bli rättvist bedömd.

Många gånger beror diskrimineringen på att det inte finns tillräcklig kunskap eller medvetenhet, dels om själva faktumet att vi människor har olika funktionsförmågor, dels om vad olika funktionsnedsättningar kan innebära i olika situationer.

Brist på inhämtning av kunskap är kanske ett bättre begrepp i sammanhanget eftersom det fångar in underlåtelsen som ibland föregår en kunskapsbrist. Och ja, brist på kunskap kan ju i vissa fall leda till överträdelser av diskrimineringslagen. Vi har dessutom det tredje kapitlet i lagen som innebär att arbetsgivare och utbildningsanordnare aktivt måste förebygga diskriminering utifrån alla diskrimineringsgrunder. Kunskapsbrist slutade med andra ord att vara en ursäkt för att fortsätta göra fel för längesen.

Just kunskapsbrist kanske är en av de saker som med relativt enkla medel kan åtgärdas, kunskap behöver inte kosta något och de allra flesta har tillgång till den. Därför känns det extra orättvist och onödigt att någon fortfarande ska behöva lida för det. Ibland uppstår problem av mer svårlöslig karaktär i tillgänglighetsarbetet, ofta i form av bristande resurser, men ibland handlar det tyvärr också ”bara” om otillräcklig kunskap och det måste vi alla hjälpa till och hjälpas åt att förändra.

Senaste inläggen

Arkiv

Länkar

Etiketter