ageralogogronbg2

Vad gäller vid kränkningar på jobbet?

När vi är ute och utbildar om diskriminering i arbetslivet får vi nästan alltid frågor om arbetsgivarens skyldighet att agera vid trakasserier och sexuella trakasserier som sker mellan kollegor. Det handlar ofta om att man är osäker på hur långt arbetsgivarens skyldighet att agera egentligen sträcker sig. Vad händer till exempel när ord står mot ord? Vad blir arbetsgivarens skyldighet om man hamnat i ett ”omöjligt” läge? Vad gäller om den som trakasserar gör det på fritiden och inte på jobbet?

Ansvaret att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och sexuella trakasserier innebär att arbetsgivaren måste försöka bilda sig en egen uppfattning av vad som hänt.

Detta betyder främst två saker; för det första att den som upplevt sig utsatt för antingen sexuella trakasserier eller trakasserier utifrån någon av diskrimineringsgrunderna inte behöver ”bevisa” att det som skett utgör trakasserier i lagens mening för att arbetsgivaren ska bli skyldig att undersöka vad som hänt. Det räcker att det är personens upplevelse och att detta kommit till arbetsgivarens kännedom; för det andra innebär det att om parterna under utredningen lämnar helt olika berättelser och ord står mot ord, behöver arbetsgivaren gå vidare och se om det finns mer information om vad som hänt, genom att till exempel prata med vittnen. Om detta inte heller bringar klarhet i vad som hänt behöver arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som är lämpliga att vidta. Det kan vara att erbjuda konflikthantering, samtalsstöd och att följa upp situationen för att förebygga framtida konflikter.

Det är vanligt att vi får frågan om skyldigheten att agera gäller även om trakasserierna skett utanför arbetstid. Skyldigheten att utreda och åtgärda i diskrimineringslagen handlar om situationer som har ”samband med arbetet”. Men om en medarbetare trakasserar en annan medarbetare utanför arbetet eller efter arbetstid och dessa medarbetare främst har en arbetsmässig relation så omfattas det. Arbetsgivare har dessutom arbetsmiljöansvar och är alltid skyldiga att så långt det går undersöka och åtgärda problem i den psykosociala arbetsmiljön.

Som arbetstagare är vi rättsligt bundna till arbetsplatsen och ingen ska behöva gå till jobbet med en klump i magen. Arbetsgivare kan sällan bara titta åt andra hållet om det gäller en situation som påverkar arbetsmiljön. Det är viktigt att arbetsgivare har kunskaper om vad lagen kräver i dessa situationer men det är minst lika viktigt att medarbetare agerar professionellt på jobbet och tar sitt eget arbetsmiljöansvar på allvar.